Каков порядок привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя обособленного подразделения государственного казенного учреждения? Что может служить подтверждением совершения указанным лицом дисциплинарного проступка (кроме заявления представительного органа работников) и как это должно быть зафиксировано?
Привлечь руководителя к дисциплинарной ответственности можно за невыполнение или ненадлежащее выполнение им своих трудовых обязанностей, за нарушение трудового законодательства, коллективного договора (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Например, к руководителю можно применить дисциплинарное взыскание за отказ сообщить соискателю причину, по которой его не взяли на работу, или за устное сообщение о причинах отказа, что нарушает требования ч. 5 ст. 64 ТК РФ.
В обязательном порядке руководитель привлекается к дисциплинарной ответственности, если поступает заявление от представительного органа работников о нарушении руководителем организации трудового законодательства или условий коллективного договора, соглашения и указанные факты подтверждаются (ст. 195 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или увольнения помимо общих оснований, предусмотренных ч. 3 ст. 192 ТК РФ, может быть применено за следующие проступки:
- принятие необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имущества организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- однократное грубое нарушение руководителем своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Подробнее об общих основаниях применения дисциплинарного взыскания см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Дисциплинарные взыскания. Замечание, выговор, увольнение".
В других случаях вопрос о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности зависит исключительно от усмотрения работодателя.
Привлечь руководителя к дисциплинарной ответственности от имени работодателя имеет право уполномоченный орган, который указан в уставе организации, содержащем сведения о компетенции органов управления (абз. 8 п. 3 ст. 11 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ, абз. 4 п. 2 ст. 12 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ).
Порядок применения дисциплинарного взыскания к руководителю аналогичен общему порядку, закрепленному в ст. 193 ТК РФ.
Однако в силу специфического правового статуса руководителя организации следует помнить, какой орган управления выступает по отношению к нему в качестве работодателя.
Привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности предусматривает следующие действия:
- документальная фиксация совершения проступка;
- информирование работодателя (его уполномоченного органа) о факте проступка;
- затребование работодателем у руководителя письменных объяснений;
- вынесение решения о применении дисциплинарного взыскания по результатам анализа причин и обстоятельств совершения проступка, а также с учетом его тяжести;
- документальное оформление дисциплинарного взыскания с соблюдением срока привлечения к дисциплинарной ответственности.
Рассмотрим подробнее основные моменты.
1. Факт совершения руководителем проступка должен быть документально зафиксирован.
Без письменного подтверждения вины работника и обстоятельств, которые повлекли нарушение трудовой дисциплины, работодатель не сможет принять решение о применении дисциплинарного взыскания.
Точный перечень документов, которые составляют в подобных случаях, Трудовым кодексом РФ не установлен. О факте совершения проступка могут свидетельствовать, например, следующие документы:
- заявление представительного органа работников (при его наличии в организации) (ч. 1 ст. 195 ТК РФ);
- документ, составленный по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Это следует из анализа ч. 4 ст. 193 ТК РФ;
- докладная записка любого работника организации;
- акт, составленный несколькими работниками;
- другие документы.
2. После получения информации о совершении руководителем дисциплинарного проступка (от представительного органа работников, от проверяющих и т.д.) работодатель должен затребовать от руководителя объяснения по факту нарушения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
Трудовым законодательством не установлена форма подобного требования. Рекомендуем оформить его в письменном виде и вручить руководителю под подпись, чтобы в случае возникновения спора иметь убедительное доказательство истребования объяснений. Требование может вручить любой уполномоченный на такие действия работник.
Если руководитель отказывается ознакомиться с требованием, рекомендуем составить соответствующий акт. Сделать это может тот же работник, который был уполномочен вручить требование руководителю, если это входит в его компетенцию, либо представитель кадровой службы, чьи должностные обязанности включают, в частности, составление документов, необходимых для оформления дисциплинарного взыскания.
Акт будет являться документальным подтверждением того, что работодатель истребовал объяснения, а дата ознакомления руководителя с актом станет отправной точкой для исчисления двухдневного срока, предусмотренного для предоставления объяснений (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
Если руководитель не предоставит объяснений в течение двух рабочих дней, необходимо будет составить соответствующий акт.
3. После получения объяснений от руководителя или, в случае его отказа, акта о непредоставлении объяснений, работодателю необходимо проанализировать причины совершения нарушения, сопутствующие обстоятельства, тяжесть проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение руководителя и отношение его к своим обязанностям (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Только после этого может быть принято решение о необходимости применить дисциплинарное взыскание и о выборе вида взыскания. Такое право принадлежит работодателю. Напомним, что за совершение дисциплинарного проступка к руководителю учреждения могут быть применены следующие меры: замечание, выговор, увольнение.
В ходе анализа причин совершения нарушения, изучения сопутствующих обстоятельств и определения тяжести проступка при выборе вида наказания необходимо учитывать следующее.
Трудовое законодательство не содержит перечня причин, которые могут считаться уважительными. Поэтому работодателю придется самостоятельно оценить причины, указанные в объяснении руководителя.
При этом могут быть приняты во внимание следующие факторы:
- последствия дисциплинарного проступка;
- неоднократность, систематичность допущенных нарушений;
- продолжение неправомерных действий или бездействие после обнаружения проступка;
- наличие поощрений за добросовестный труд;
- наличие (отсутствие) других дисциплинарных взысканий.
Право выбора конкретного вида взыскания принадлежит работодателю. При этом следует помнить, что объявить замечание и выговор работодатель вправе за любой проступок. Наказание в виде увольнения назначается только за те проступки, которые прямо предусмотрены в Трудовом кодексе РФ или других федеральных законах в качестве основания расторжения трудового договора.
В последнем случае рекомендуем проверить, не относится ли руководитель к категориям работников, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя.
Поскольку на руководителя распространяются гарантии, установленные ч. 6 ст. 81 ТК РФ, его нельзя уволить в период болезни или отпуска.
Кроме того, на руководителя организации - женщину распространяется гарантия, закрепленная в ч. 1 ст. 261 ТК РФ (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1). В силу указанной нормы Трудового кодекса РФ женщину - руководителя организации нельзя уволить, если она беременна, за исключением случая ликвидации данной организации.
В приложении к консультации следующие формы документов:
Привлечение к ответственности необходимо оформить приказом, который нужно издать в пределах сроков, установленных в ст. 193 ТК РФ, а именно:
- не позднее одного месяца с момента обнаружения дисциплинарного проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
При этом днем обнаружения проступка признается день, когда лицо, которому по работе (службе) подчинен работник, узнало о совершении проступка, независимо от того, вправе ли оно применять дисциплинарное взыскание (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Заметим, что в месячный срок не включается время болезни руководителя, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения профсоюзной организации, если руководитель - член профсоюза (ч. 3 ст. 193 ТК РФ, пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);
- не позднее шести месяцев с момента совершения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ);
- не позднее двух лет с момента совершения проступка, если он был обнаружен по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки организации (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
В указанные сроки (6 месяцев и 2 года), исчисляемые со дня совершения проступка, не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ, п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Оформляется привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации следующим образом:
1. Необходимо издать приказ о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности. Это следует из ч. 6 ст. 193 ТК РФ.
Форма приказа зависит от вида взыскания, примененного к руководителю.
В случае объявления руководителю замечания или выговора приказ о применении дисциплинарного взыскания составляют в произвольной форме.
Если взыскание предусматривает увольнение руководителя, приказ издают по унифицированной форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ).
Подробнее о порядке применения взыскания в виде увольнения в случае принятия руководителем организации необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности и ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Увольнение".
Подробнее о порядке применения взыскания в виде увольнения за однократное грубое нарушение руководителем организации трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Увольнение".
Руководителя необходимо ознакомить с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с даты его издания (за исключением того времени, когда руководитель отсутствовал на работе). В случае отказа ознакомиться с приказом нужно составить соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
В приложении к консультации следующие формы:
2. Сведения о прекращении трудового договора с руководителем необходимо внести в трудовую книжку и личную карточку руководителя. Кроме того, нужно оформить записку-расчет (ч. 4, 5 ст. 84.1 ТК РФ, абз. 3 п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, абз. 1 Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).
Информацию об объявлении замечания или выговора в трудовую книжку заносить не нужно. Это следует из ч. 4 ст. 66 ТК РФ.
Необязательно отражать такую информацию и в личной карточке. Однако при необходимости (в целях учета) эту информацию можно указать в разд. 10 "Дополнительные сведения".
Применение дисциплинарного взыскания может быть обжаловано руководителем в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).
Если при проведении проверки обнаружится, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания (в частности, соответствующее решение принял неуполномоченный орган работодателя) либо применил взыскание без оснований, государственная инспекция труда может привлечь организацию к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. В этом случае должностное лицо могут оштрафовать на сумму от 1 000 до 5 000 руб., а организацию - от 30 000 до 50 000 руб.
Кроме того, примененное взыскание, скорее всего, будет признано незаконным, а руководителя могут восстановить на работе.
Подробнее о порядке восстановления на работе см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Восстановление на работе".
Подробнее о судебной практике по спорам о несоблюдении процедуры применения дисциплинарного взыскания см. "Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей".
Более подробную информацию по указанному вопросу возможно почерпнуть в
- Путеводителе по кадровым вопросам. Образцы заполнения кадровых документов {КонсультантПлюс};
- Путеводителе по кадровым вопросам. Руководитель. Особенности трудовых отношений {КонсультантПлюс}.
Аннотация. Таким образом, привлечение руководителя к дисциплинарной ответственности предусматривает следующие действия:
- документальная фиксация совершения проступка;
- информирование работодателя (его уполномоченного органа) о факте проступка;
- затребование работодателем у руководителя письменных объяснений;
- вынесение решения о применении дисциплинарного взыскания по результатам анализа причин и обстоятельств совершения проступка, а также с учетом его тяжести;
- документальное оформление дисциплинарного взыскания с соблюдением срока привлечения к дисциплинарной ответственности.
Факт совершения руководителем проступка должен быть документально зафиксирован.
Без письменного подтверждения вины работника и обстоятельств, которые повлекли нарушение трудовой дисциплины, работодатель не сможет принять решение о применении дисциплинарного взыскания.
Точный перечень документов, которые составляют в подобных случаях, Трудовым кодексом РФ не установлен. О факте совершения проступка могут свидетельствовать, например, следующие документы:
- заявление представительного органа работников (при его наличии в организации) (ч. 1 ст. 195 ТК РФ);
- документ, составленный по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Это следует из анализа ч. 4 ст. 193 ТК РФ;
- докладная записка любого работника организации;
- акт, составленный несколькими работниками;
- другие документы.
После получения информации о совершении руководителем дисциплинарного проступка (от представительного органа работников, от проверяющих и т.д.) работодатель должен затребовать от руководителя объяснения по факту нарушения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).
После получения объяснений от руководителя или, в случае его отказа, акта о непредоставлении объяснений, работодателю необходимо проанализировать причины совершения нарушения, сопутствующие обстоятельства, тяжесть проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение руководителя и отношение его к своим обязанностям (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
