Ответ: Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Не смотря на то, что штатное расписание не является локальным нормативным актом, работодатель, в ходе процедуры увольнения работников в связи с сокращением, по просьбе работника обязан предоставить новое штатное расписание. Это позволит подтвердить работодателем факт того, что он действительно исключил из нового штатного расписания должность работника.
Обоснование: Сокращение численности или штата работников - одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Понятия «сокращение штата» и «сокращение численности» закон не раскрывает.
Различие их состоит в следующем: при сокращении штата полностью сокращают одну или несколько должностей, а при сокращении численности уменьшают количество работников по определенной должности (например, из четырех бухгалтеров оставляют двоих).
Принципиальных различий между этими процедурами нет. Их можно проводить как независимо друг от друга, так и одновременно. Одним из этапов процедуры увольнения работников в связи с сокращением, является обязанность работодателя предоставить работнику подходящие вакансии для перевода.
Вакантные должности, предлагаемые сокращаемым работникам, должны соответствовать установленным законом требованиям. Кроме того, в процедуре сокращения, как численности, так и штата, одним из важных документов является новое штатное расписание.
Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и численности организации. Этот документ содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, а также информацию о количестве штатных единиц (абз. 1 раздела "Штатное расписание" Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).
Штатное расписание утверждается приказом, который подписывает руководитель или уполномоченное лицо. При этом право на издание документов об утверждении штатного расписания должно быть закреплено в учредительных документах.
При приеме на работу работодатель не обязан знакомить работников со штатным расписанием, поскольку данный документ не является локальным нормативным актом, непосредственно связанным с трудовой деятельностью (абз 7 письма Роструда от 15.05.2014 N ПГ/4653-6-1). Исключение составляют случаи, когда такая обязанность работодателя предусмотрена коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом.
Так, согласно ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Однако, в случае, если в ходе увольнения работника в связи с сокращением численности или штата работников, работник затребует новое штатное расписание, работодатель обязан его представить, так как содержащееся в нем информация может повлиять на решение работника. При этом, судебной практики, опровергающей или подтверждающей такую позицию найти не удалось.
Судебная практика по данному вопросу отсутствует.
