Ответ: Само по себе отсутствие положения об оплате труда, при наличии аналогичных положений в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте, не свидетельствует о нарушении работодателем норм трудового законодательства.
В то же время, если работодатель – юридическое лицо, использует в своей деятельности положение об оплате труда работников своего учредителя – другого юридического лица, то это противоречит положениям ТК РФ, так как это положение не утверждалось юридическим лицом в порядке, который предусмотрен для утверждения локальных нормативных актов работодателя.
В силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
В силу ч. 4 ст. 135 ТК РФ, локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
При отсутствии представительного органа работников работодатель вправе самостоятельно утвердить положение об оплате труда.
Вопрос о необходимости наличия подобного документа у работодателей является неоднозначным. ТК РФ не указывает прямо, что подобный документ должен быть принят каждым работодателем.
Однако в научной литературе высказывалось мнение, что положение об оплате труда можно рассматривать как необходимый документ в том случае, если у работодателя отсутствует коллективный договор. Это мнение представляется обоснованным.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Таким образом, можно сделать вывод, что работодатель должен зафиксировать систему оплаты труда, принятую для его работников. При отсутствии коллективного договора в компетенции работодателя остается только принятие локального нормативного акта. Конечно, это может быть приказ работодателя об установлении системы оплаты труда. Однако, учитывая важность и объемность данного вопроса, логично для работодателей разработать и утвердить именно полноценное положение об оплате труда.
Кроме этого, наличие такого документа поможет упорядочить всю информацию, касающуюся оплаты труда и поощрения работников, сделать ее понятной для сотрудников, а в случае необходимости и доказать обоснованность данных выплат для целей налогообложения налогом на прибыль.
Таким образом, если у юридического лица нет утвержденного положения об оплате труда работников, но есть коллективный договор или иной локальный нормативны акт, в котором содержаться положения об оплате труда работников, то это не будет нарушением норм трудового права.
При этом, если работодатель – юридическое лицо, использует в своей деятельности положение об оплате труда работников своего учредителя – другого юридического лица, то это противоречит положениям ТК РФ, так как это положение не утверждалось юридическим лицом в порядке, который предусмотрен для утверждения локальных нормативных актов работодателя.
Судебная практика по данному вопросу отсутствует.
"Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 25.02.2022) {КонсультантПлюс}
