Ответ: Положение об оплате труда и премировании является локальным нормативным актом организации, в котором собраны все важные условия, касающиеся как оплаты труда работников, так и их поощрения (мотивации). ТК РФ не содержит норм, согласно которым, положение об оплате труда обязательно должно быть приложением к коллективному договору.

Положение об оплате труда может быть, как самостоятельным локальным нормативным актом, так, и включено в текст коллективного договора. Кроме того, по усмотрению работодателя, положение об оплате труда может быть приложением к коллективному договору.

Обоснование: Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Положение об оплате труда и премировании является одним из локальных нормативных актов работодателя, в котором устанавливаются применяемые в организации системы оплаты труда, доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, механизмы начисления и выплаты заработной платы (ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ).

Типовой формы положения действующим законодательством не установлено. Поэтому структура и содержание положения определяются работодателем самостоятельно исходя из специфики деятельности, финансовых возможностей и штата организации (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Вопрос о необходимости наличия подобного документа у работодателей является неоднозначным. ТК РФ не указывает прямо, что подобный документ должен быть принят каждым работодателем. Однако в научной литературе высказывалось мнение, что положение об оплате труда можно рассматривать как необходимый документ в том случае, если у работодателя отсутствует коллективный договор.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, можно сделать вывод, что работодатель должен зафиксировать систему оплаты труда, принятую для его работников. При отсутствии коллективного договора в компетенции работодателя остается только принятие локального нормативного акта. Конечно, это может быть приказ работодателя об установлении системы оплаты труда. Однако, учитывая важность и объемность данного вопроса, логично порекомендовать работодателям разработать и утвердить именно полноценное положение об оплате труда.

В свою очередь, в силу ч. 1 ст. 40 ТК РФ, коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.

Согласно ч. 2 ст. 41 ТК РФ, в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
  • формы, системы и размеры оплаты труда;
  • выплата пособий, компенсаций;
  • механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором и т.д.

Таким образом, положения, касающиеся оплаты труда работников, могут быть включены в текст коллективного договора. При этом, ТК РФ не содержит норм, согласно которым, положение об оплате труда обязательно должно быть приложением к коллективному договору.

Не нашли ответа на свой вопрос?

Задайте его менеджеру