Ответ: Под приемом на работу сотрудника, для которого она будет основной, понимается, как правило, прием «новичка», однако, будет ли считаться приемом основного работника внутренний перевод уже имеющегося сотрудника - вопрос спорный, суды разрешают его по-разному. Например, согласно Решению Нижнегорского районного суда Республики Крым от 20.12.2019 по делу N 2-553/2019 перевод работника, занимающего по основному месту работы аналогичную должность, не является основанием для расторжения трудового договора с работником, осуществляющим трудовую деятельность по внешнему совместительству, по ст. 288 ТК РФ. А вот Санкт-Петербургский городской суд в Решении от 14.03.2017 по делу N 33-5250/2017 указал, что внутренний перевод работника на должность, занимаемую совместителем, следует рассматривать как прием нового основного работника, поскольку (если) при переводе меняется трудовая функция. (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.03.2019 по делу N 33-6631/2019, Апелляционное определение Саратовского областного суда от 28.08.2014 по делу N 33-4912, Апелляционное определение Московского городского суда от 04.03.2015 по делу N 33-6827).
Обоснование: Работника-совместителя, как внутреннего, так и внешнего, можно уволить по любому основанию, предусмотренному Трудовым кодексом или иным федеральным законом.
В частности, ст. 288 ТК РФ установлено дополнительное основание расторжения трудового договора с совместителем: трудовые отношения с ним можно прекратить в случае приема на работу сотрудника, для которого она будет основной. Об этом работника-совместителя необходимо предупредить в письменной форме за две недели до увольнения.
Расторгнуть по основанию, установленному ст. 288 ТК РФ, можно только трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Расторгнуть срочный трудовой договор с совместителем по данному основанию нельзя.
Отметим, что под приемом на работу сотрудника, для которого она будет основной, понимается, как правило, прием новичка. Не будет считаться приемом основного работника заключение трудового договора о внутреннем совместительстве по должности, ранее занимаемой совместителем, с другим работником того же работодателя или замещение этой должности работником данного работодателя в порядке совмещения.
А вот будет ли считаться приемом основного работника внутренний перевод уже имеющегося сотрудника - вопрос спорный, суды разрешают его по-разному. Например, согласно Решению Нижнегорского районного суда Республики Крым от 20.12.2019 по делу N 2-553/2019 перевод работника, занимающего по основному месту работы аналогичную должность, не является основанием для расторжения трудового договора с работником, осуществляющим трудовую деятельность по внешнему совместительству, по ст. 288 ТК РФ. А вот Санкт-Петербургский городской суд в Решении от 14.03.2017 по делу N 33-5250/2017 указал, что внутренний перевод работника на должность, занимаемую совместителем, следует рассматривать как прием нового основного работника, поскольку (если) при переводе меняется трудовая функция. (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.03.2019 по делу N 33-6631/2019, Апелляционное определение Саратовского областного суда от 28.08.2014 по делу N 33-4912, Апелляционное определение Московского городского суда от 04.03.2015 по делу N 33-6827).
