Ответ: В подобной ситуации учреждение может расторгнуть срочный договор с работником и заключить новый, а может оформить дополнительное соглашение к прежнему трудовому договору.
В случае, если срок действия срочного договора превышает 5 лет, условие о срочном характере трудового договора с Петровой не сохраняется. Чтобы избежать подобной ситуации, необходимо в 5-летний срок с момента заключения трудового договора расторгнуть трудовой договор с Петровой и заключить новый срочный трудовой договор на время отпуска по беременности и родам Ивановой.
Обоснование: Статья 59 Трудового кодекса РФ устанавливает, что срочный трудовой договор может заключаться на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, но при этом в соответствии со ст. 58 ТК РФ срочные трудовые договоры могут заключаться на определенный срок не более 5 лет.
Если срочный трудовой договор заключен на срок, превышающий 5 лет, то в случае судебного спора или по результатам проверки государственной инспекции труда срочный трудовой договор может быть признан бессрочным. Минтруд прокомментировал такой случай в Письме от 07.03.2019 N 14-2/В-139. В частности, чиновники указали на следующее.
Решение об увольнении работника по срочному договору напрямую зависит от того, как именно сформулировано основание срочности в положениях трудового договора. Если же в срочном договоре прописано, что он заключен на время отпуска по уходу за ребенком основного работника, договор подлежит расторжению на следующий рабочий день после окончания указанного отпуска.
По данному вопросу существует и судебная практика. Пример - Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 21.02.2022 N 88-1708/2022. Согласно материалам дела работодатель заключил с работником срочный трудовой договор на период, пока основная работница находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Но та, не выходя из отпуска, забеременела и обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении ей отпуска по беременности и родам. Заменяющий специалист продолжил трудиться по срочному договору до момента выхода на работу постоянной работницы.
Судьи признали трудовой договор временного работника бессрочным (он действовал два срока декрета подряд) и мотивировали свое решение так:
- срок договора был привязан к дате выхода основного работника из отпуска по уходу за первым ребенком. Договор предусматривал, что окончание срока его действия обусловлено наступлением конкретного события - окончанием периода указанного отпуска;
- срок договора истек, заменяющего работника не уволили;
- в трудовой договор заменяющего работника не внесли изменения.
Поскольку "заместитель" продолжал работать, условие о сроке утратило силу. Соответственно, увольнение по основанию п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора) признано судом незаконным. Заменяющий работник был восстановлен в должности, в его пользу с работодателя взыскали зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Таким образом, при заключении и расторжении срочного трудового договора целесообразно придерживаться рекомендаций Минтруда, изложенных в Письме N 14-2/В-139. В подобной ситуации учреждение может расторгнуть срочный договор с работником и заключить новый, а может оформить дополнительное соглашение к прежнему трудовому договору. Во втором случае действия работодателя должны быть следующими:
- Получить согласие временного работника на продление с ним срочного трудового договора. Это можно оформить либо как заявление от работника, либо как предложение от работодателя, где работник поставит свое согласие.
- На основании ст. 58, 67 и 72 ТК РФ заключить с временным работником дополнительное соглашение к трудовому договору в письменном виде.
Подборка по данному вопросу: