Ответ: Увольнение работника,являющимся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей (если его жена не работает) возможно только по основаниям, предусмотренным п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч.1 ст. 81 или п. 2 ст. 336ТК. Соответственно, увольнение такового работника возможно лишь по основаниям, предусмотренным этими нормами ТК.

Конкретных, установленных в законе механизмов уведомления работника наличии у него специальных прав о недопустимости его сокращения не предусмотрено. Судебная практика при этом носит спорный характер. С одной стороны, суды говорят, что если работник не сообщил работодателю о своём специальном статусе как неподлежащего сокращению, то тогда работодатель действовал добросовестно поскольку не мог руководствоваться абзацем 4 ст. 261 ТК. С другой стороны, существует судебная практика, согласно которой работодатель сам обязан принимать меры для установления специального статуса работника как неподлежащего сокращению.

Обоснование:Абзац 4 ст. 261 ТК гласит, что не допускается расторжение трудового договорас родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч.1 ст. 81 или п. 2 ст. 336ТК).

Интересна и судебная практика.

Апелляционное определение Саратовского областного суда от 04.09.2014 по делу N 33-5008 отмечало: «Отказывая истцу в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ и с учетом требований закона, правомерно исходил из того, что у ответчика имелись основания для увольнения М. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, процедура увольнения истца не нарушена. При этом предусмотренные ст. 261 ТК РФ гарантии на истца не распространяются, так как, во-первых, с 14.06.2012 года ФИО9 (супруга истца) зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя, а, во-вторых, до увольнения истцом работодателю не сообщено о наличии у него особого статуса, так как при заполнении при трудоустройстве анкеты М. указал, что его супруга является индивидуальным предпринимателем, архитектором, а на его иждивении находится лишь один ребенок, доказательств тому, что в последующем М. уведомил работодателя о рождении у него еще двоих детей, о получении удостоверения многодетной семьи, истцом в нарушение ст. 56 ГПК РФ суду представлено не было.
Судебная коллегия находит данные выводы суда первой инстанции правильными, мотивированными, подтвержденными имеющимися в деле доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку».

Определение Московского городского суда от 24.11.2014 N 4г/7-11433/14 указывало: «Разрешая настоящий спор, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований, поскольку исходил из того, что работодатель при увольнении истца с занимаемой должности на основании ч. 2 ст. 278 ТК РФ действовал добросовестно, учитывая то, что сведений о лишении отца дочери истца родительских прав у работодателя не было. Поскольку решение суда о лишении родительских прав вступило в законную силу 23.12.2008 года, а трудовой договор с истцом был заключен 28.03.2012 года, суд пришел к правомерному выводу о том, что на момент заключения трудового договора истец имела возможность указать работодателю на наличие у нее несовершеннолетнего ребенка, в отношении которого отец лишен родительских прав. Указанное обстоятельство суд расценил как злоупотребление правом со стороны истца, принимая во внимание занимаемую истцом должность, период работы в указанной должности и ее образование. Вместе с тем судом принято во внимание, что при ознакомлении с приказом об увольнении истец о наличии у нее гарантий, предусмотренных ст. 261 ТК РФ, работодателю также не сообщалось. Кроме того, истец на момент заключения трудового договора и до января 2014 года состояла в зарегистрированном браке, в связи с чем объективных оснований полагать, что Ф.Л.В. является одинокой матерью в отношении кого-либо из своих детей, у работодателя не имелось».

То есть в двух вышеприведённых примерах суды сочли, что если работник не сообщил работодателю не знал о специальном статусе работника как неподлежащего сокращению, то тогда работодатель действовал добросовестно поскольку не мог руководствоваться абзацем 4 ст. 261 ТК.

Апелляционное определение Московского городского суда от 28.05.2021 по делу N 33-21196/2021 отмечало: «Таким образом, как верно указал суд, увольнение истца по ч. 1 ст. 71 ТК РФ не могло быть произведено в силу ст. 261 ТК РФ. При этом доводы ответчика о том, что истец не уведомил ответчика о рождении третьего ребенка, что свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны истца, судом обоснованно отклонен.
Судебная коллегия, соглашается с выводами суда о том, что при трудоустройстве работодатель имел возможность установить личность работника, а также получить необходимые сведения о составе семьи истца, наличии льгот и иной информации, в том числе при заполнении личного дела работника. Кроме того, ответчик не лишен был возможности запросить указанные сведения при увольнении истца, что сделано не было. Каких-либо относимых и допустимых доказательств того, что истец скрыл от работодателя данные о составе его семьи, о наличии обстоятельств, препятствующих увольнению сотрудника на испытательном сроке, суду ответчиком представлено не было.
Вместе с тем, как правомерно указано судом первой инстанции, по смыслу разъяснений, данных в пункт 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Поскольку на дату издания приказа об увольнении истец являлся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех малолетних детей, в то время как другой родитель не состоял в трудовых отношениях, увольнение истца по ч. 1 ст. 71 ТК РФ судом обоснованно признано незаконным».
Апелляционное определение Московского городского суда от 16.10.2017 по делу N 33-23716/2017 отмечало: «Таким образом, на истца Ш.А. распространяются гарантии при увольнении на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, предусмотренные п. 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ.
Доводы ответчика о том, что в личном деле Ш.А. отсутствуют сведения о его семейном положении, являются несостоятельными, так как обязанность проверить наличие либо отсутствие, имеющих юридическое значение обстоятельств, возложена на ответчика, однако, в данном случае ответчиком такие обстоятельства в отношении Ш.А. не проверены.

Поскольку увольнения истца Ш.А. нельзя признать законным и обоснованным, то Ш.А. подлежит восстановлению на работе, в его пользу надлежит взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда».

Иначе говоря, как следует из текстов двух последних судебных актов, работодатель сам обязан принимать меры для установления специального статуса работника как неподлежащего сокращению.

Не нашли ответа на свой вопрос?

Задайте его менеджеру