Ответ: Увольнение работника,являющимся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей (если его жена не работает) возможно только по основаниям, предусмотренным п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч.1 ст. 81 или п. 2 ст. 336ТК. Соответственно, увольнение такового работника возможно лишь по основаниям, предусмотренным этими нормами ТК.
Конкретных, установленных в законе механизмов уведомления работника наличии у него специальных прав о недопустимости его сокращения не предусмотрено. Судебная практика при этом носит спорный характер. С одной стороны, суды говорят, что если работник не сообщил работодателю о своём специальном статусе как неподлежащего сокращению, то тогда работодатель действовал добросовестно поскольку не мог руководствоваться абзацем 4 ст. 261 ТК. С другой стороны, существует судебная практика, согласно которой работодатель сам обязан принимать меры для установления специального статуса работника как неподлежащего сокращению.
Обоснование:
Абзац 4 ст. 261 ТК гласит, что не допускается расторжение трудового договорас родителем (иным
законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным
п. 1,
5 -
8,
10 или
11 ч.1 ст. 81 или
п. 2 ст. 336ТК).
Интересна и судебная практика.
Апелляционное определение Саратовского областного суда от 04.09.2014 по делу N 33-5008 отмечало: «
Отказывая истцу в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ и с учетом требований закона, правомерно исходил из того, что у ответчика имелись основания для увольнения М. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, процедура увольнения истца не нарушена. При этом предусмотренные ст. 261 ТК РФ гарантии на истца не распространяются, так как, во-первых, с 14.06.2012 года ФИО9 (супруга истца) зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя, а, во-вторых, до увольнения истцом работодателю не сообщено о наличии у него особого статуса, так как при заполнении при трудоустройстве анкеты М. указал, что его супруга является индивидуальным предпринимателем, архитектором, а на его иждивении находится лишь один ребенок, доказательств тому, что в последующем М. уведомил работодателя о рождении у него еще двоих детей, о получении удостоверения многодетной семьи, истцом в нарушение ст. 56 ГПК РФ суду представлено не было.
Судебная коллегия находит данные выводы суда первой инстанции правильными, мотивированными, подтвержденными имеющимися в деле доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку».
Определение Московского городского суда от 24.11.2014 N 4г/7-11433/14 указывало: «Разрешая настоящий спор, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований, поскольку исходил из того, что работодатель при увольнении истца с занимаемой должности на основании ч. 2 ст. 278 ТК РФ действовал добросовестно, учитывая то, что сведений о лишении отца дочери истца родительских прав у работодателя не было. Поскольку решение суда о лишении родительских прав вступило в законную силу 23.12.2008 года, а трудовой договор с истцом был заключен 28.03.2012 года, суд пришел к правомерному выводу о том, что на момент заключения трудового договора истец имела возможность указать работодателю на наличие у нее несовершеннолетнего ребенка, в отношении которого отец лишен родительских прав. Указанное обстоятельство суд расценил как злоупотребление правом со стороны истца, принимая во внимание занимаемую истцом должность, период работы в указанной должности и ее образование. Вместе с тем судом принято во внимание, что при ознакомлении с приказом об увольнении истец о наличии у нее гарантий, предусмотренных ст. 261 ТК РФ, работодателю также не сообщалось. Кроме того, истец на момент заключения трудового договора и до января 2014 года состояла в зарегистрированном браке, в связи с чем объективных оснований полагать, что Ф.Л.В. является одинокой матерью в отношении кого-либо из своих детей, у работодателя не имелось».
То есть в двух вышеприведённых примерах суды сочли, что если работник не сообщил работодателю не знал о специальном статусе работника как неподлежащего сокращению, то тогда работодатель действовал добросовестно поскольку не мог руководствоваться абзацем 4 ст. 261 ТК.
Судебная коллегия, соглашается с выводами суда о том, что при трудоустройстве работодатель имел возможность установить личность работника, а также получить необходимые сведения о составе семьи истца, наличии льгот и иной информации, в том числе при заполнении личного дела работника. Кроме того, ответчик не лишен был возможности запросить указанные сведения при увольнении истца, что сделано не было. Каких-либо относимых и допустимых доказательств того, что истец скрыл от работодателя данные о составе его семьи, о наличии обстоятельств, препятствующих увольнению сотрудника на испытательном сроке, суду ответчиком представлено не было.
Вместе с тем, как правомерно указано судом первой инстанции, по смыслу разъяснений, данных в пункт 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Поскольку на дату издания приказа об увольнении истец являлся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех малолетних детей, в то время как другой родитель не состоял в трудовых отношениях, увольнение истца по ч. 1 ст. 71 ТК РФ судом обоснованно признано незаконным».
Доводы ответчика о том, что в личном деле Ш.А. отсутствуют сведения о его семейном положении, являются несостоятельными, так как обязанность проверить наличие либо отсутствие, имеющих юридическое значение обстоятельств, возложена на ответчика, однако, в данном случае ответчиком такие обстоятельства в отношении Ш.А. не проверены.
Поскольку увольнения истца Ш.А. нельзя признать законным и обоснованным, то Ш.А. подлежит восстановлению на работе, в его пользу надлежит взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда».
Иначе говоря, как следует из текстов двух последних судебных актов, работодатель сам обязан принимать меры для установления специального статуса работника как неподлежащего сокращению.
