Ответ: Работодатель может уволить работника, не приступившего к работе после окончания отпуска при условии соблюдения требований, касающихся установления причин отсутствия на работе, а также порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Вместе с тем уволить работника, не выходящего на связь с организаций и в случае отсутствия доказательств получения работником уведомления о необходимости предоставления объяснений невыхода на работу, а также в случае невозможности подтверждения ознакомления сотрудника с приказом об увольнении, влечет риск признания увольнения неправомерным и восстановления сотрудника на работе.
Обоснование: Работник должен выйти на работу в первый рабочий день по его графику, следующий после окончания отпуска.
Если работник не вышел на работу после отпуска по уходу за ребенком, зафиксируйте это документально. Специального порядка оформления законом не предусмотрено. Обычно в этом случае составляют акт об отсутствии работника на рабочем месте. Также непосредственный руководитель работника может оформить докладную записку. Невыход на работу обязательно зафиксируйте в табеле учета рабочего времени с учетом ч. 4 ст. 91 ТК РФ. Отразите в нем неявку по невыясненным причинам. После того как причина неявки будет установлена, исправьте запись. Например, исправьте на прогул, если установите, что работник его совершил.
Оформление указанных документов позволит при необходимости подтвердить отсутствие работника на работе и обосновать, в частности, невыплату ему зарплаты за это время, применение к нему дисциплинарного взыскания.
Работника, не явившегося на работу можно привлечь к дисциплинарной ответственности (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). За прогул можно уволить сотрудника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если нет запретов для увольнения. Но можно применить к работнику и более мягкое взыскание, в частности объявить выговор (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81, ч. 1, 3 ст. 192 ТК РФ).
Для привлечения работника к дисциплинарной ответственности применяйте стандартную процедуру. В частности, затребуйте от работника письменное объяснение, оформите необходимые документы, в том числе приказ о применении дисциплинарного взыскания (ч. 1, 6 ст. 193 ТК РФ).
Невыход на работу без уважительных причин фактически является прогулом, за который вы можете уволить работника (пп. "а" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). В частности, для корректного оформления увольнения сделайте следующее:
- зафиксируйте проступок работника;
- затребуйте письменное объяснение причин такого проступка у работника, а если он не представит его, составьте акт об этом. При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания;
- оцените, не были ли уважительными причины невыхода;
- проверьте, не истекли ли сроки для применения дисциплинарного взыскания (увольнения);
- оформите необходимый пакет документов об увольнении за невыход на работу, внесите запись в трудовую книжку (в случае ее ведения) и информацию в сведения о трудовой деятельности;
- произведите расчет с работником с учетом некоторых особенностей.
Составьте уведомление о необходимости предоставления объяснений причин невыхода на работу в произвольной форме, так как нормативно утвержденной нет. Законодательство не запрещает устно затребовать объяснение (сайт "Онлайнинспекция.рф", 2020). Однако наличие письменного уведомления будет свидетельствовать о том, что вами соблюдены требования ч. 1 ст. 193 ТК РФ. Рекомендуем включить в уведомление, в частности:
- должность и Ф.И.О. работника, которому оно адресовано;
- просьбу предоставить письменное объяснение по факту невыхода на работу;
- информацию о нарушении режима рабочего времени со ссылкой на документы, где прописан режим работы;
- сведения о том, куда и в какое время нужно предоставить письменное объяснение.
Кроме того, в уведомлении предложите работнику представить документы, подтверждающие уважительную причину невыхода на работу.
При длительном прогуле, когда работник пропал, составляйте акты о невыходе на работу - в первые дни ежедневно, потом реже, например раз в неделю. Направьте на домашний адрес работника уведомление о необходимости дать объяснения отсутствия. Если он не ответил, зафиксируйте это отдельным актом. Уволить за прогул можно только после того, как установите, что работник отсутствовал по неуважительной причине (Письмо Минтруда от 12.02.2021 N 14-2/ООГ-1238).
Если работник отсутствует и не выходит на связь с работодателем, от него невозможно потребовать каких-либо объяснений. При этом предусмотренная законодателем возможность заменить объяснительную работника актом о его отказе от дачи объяснений в этой ситуации не работает. Поскольку представление объяснительной записки - это составная часть права работника на защиту от незаконного увольнения, отсутствие у работника возможности объяснить причины своего отсутствия на рабочем месте - это прямое нарушение данного права.
В связи с чем, в случае отсутствия доказательств получения работником уведомления о необходимости предоставления объяснений невыхода на работу, а также в случае невозможности подтверждения ознакомления сотрудника с приказом об увольнении, увольнение его за прогул влечет риск признания увольнения неправомерным и восстановления его на работе.
Документы по данному вопросу из системы КонсультантПлюс:
