Ответ: Полагаем, что работник, замещающий временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, не может быть переведен на другую должность постоянно или временно. В данном случае нужно уволить сотрудницу № 1 и заключить с ней новый срочный договор.
Обоснование: Согласно ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, в том числе на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. В срочном трудовом договоре указывается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора (ч. 2 ст. 58 ТК РФ).
Согласно ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
По окончании срока действия трудового договора он должен быть прекращен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с внесением соответствующей записи в трудовую книжку работника. Прекращение трудового договора оформляется в соответствии со ст. 84.1 ТК РФ. В дальнейшем с этим работником может быть заключен новый срочный трудовой договор, если для его заключения будут соответствующие основания.
Условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).
Под переводом на другую работу понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).
В общем случае изменение условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по письменному соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ).
При этом по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).
При определении правомерности перевода работника, работающего по срочному трудовому договору (по договору исполнения обязанностей отсутствующего работника), на другую должность по срочному или бессрочному трудовому договору необходимо принять во внимание, что позиции органов власти относительно возможности внесения изменений в условия срочного трудового договора разнятся.
Так, Минтруд России указывает, что по общему правилу действующее трудовое законодательство, допуская заключение в установленных случаях срочного трудового договора, не предусматривает возможности и порядка его переоформления и продления (Письмо Минтруда России от 27.04.2021 N 14-2/ООГ-3772).
Исходя из такой позиции в рассматриваемой ситуации перевод работника на другую должность (временно или постоянно) неправомерен.
В свою очередь, согласно разъяснениям Роструда, ТК РФ предусматривает возможность внесения изменений в трудовой договор вне зависимости от его вида (срочный или бессрочный). Это значит, что до окончания срока действия трудового договора в него могут вноситься изменения путем составления и подписания сторонами соответствующего соглашения (Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6).
В то же время в Письме от 08.12.2008 N 2742-6-1 Роструд отмечает, что при заключении срочного трудового договора правовых оснований для продления срочного трудового договора на новый срок без расторжения прежнего договора не имеется. При этом в Докладе Роструда отмечается, что продлить срок трудового договора возможно, но при условии, что сохранится (не изменится) основание, по которому был заключен срочный трудовой договор, а также общий срок трудового договора в таком случае не превысит 5 лет.
Таким образом, с учетом позиции Минтруда России, а также того факта, что обстоятельством, послужившим основанием для заключения срочного договора, являлось отсутствие конкретного (первого) работника, полагаем, что работник, замещающий временно отсутствующего работника, находящегося в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, не может быть переведен на другую должность постоянно или временно, в том числе для аналогичного замещения отсутствующей основной работницы.
