Ответ: Законодательством не установлена обязанность внесения изменений в Положения об оплате труда, о стимулирующих выплатах, о материальной помощи работникам в связи с изменением наименования организации. В то же время, с целью актуализации наименования во всей документации организации внесение изменений в вышеперечисленные локальные нормативные акты о новом наименовании организации может являться целесообразным в интересах организации (на усмотрение работодателя).
Обоснование: В соответствии со статьей 135 "Трудового кодекса Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 06.04.2024) (далее- ТК РФ) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. ст. 135 ТК РФ {КонсультантПлюс}.
Согласно статье 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения. ст. 8 ТК РФ {КонсультантПлюс}.
В соответствии со статьей 12 ТК РФ локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. ст. 12 ТК РФ {КонсультантПлюс}.
Следовательно, Положения об оплате труда, о стимулирующих выплатах, о материальной помощи работникам являются локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем.
Изменения в положение об оплате труда и иные локальные акты о поощрении (стимулировании) работников, как правило, вносятся работодателем в связи со вступлением в силу либо изменением нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения или в связи с необходимостью изменений системы оплаты труда и премирования, установленной данным положением.
До внесения изменений в положение об оплате труда и премировании работодатель издает приказ о внесении соответствующих изменений с датой их вступления в силу и ознакомляет с ним работников в общем случае под подпись. При этом возможно внесение изменений в первоначальный текст положения или утверждение всего документа в новой редакции.
Вместе с тем, в соответствии со статьей 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. ст. 20 ТК РФ {КонсультантПлюс}. Соответственно, при изменении наименования организации смены работодателя как стороны трудовых отношений не происходит. Также изменение наименования организации не влечет за собой изменение систем оплаты труда, осуществления стимулирующих выплат, оказания материальной помощи.
Новое наименование организации может появиться в вышеуказанных Положениях по мере их переиздания или изменения в рамках текущей деятельности работодателя.
Тем самым, законодательством не установлена обязанность внесения изменений в Положения об оплате труда, о стимулирующих выплатах, о материальной помощи работникам в связи с изменением наименования организации. В то же время, с целью актуализации наименования во всей документации организации внесение изменений в вышеперечисленные локальные нормативные акты о новом наименовании организации может являться целесообразным в интересах организации (на усмотрение работодателя).
Документы по данному вопросу из системы КонсультантПлюс: Типовая ситуация: Положения об оплате труда и премировании: как составить, утвердить, изменить (Издательство "Главная книга", 2024) {КонсультантПлюс}; Вопрос: Как внести изменения в положение об оплате труда и премировании в организации? (Консультация эксперта, Минтруд России, 2024) {КонсультантПлюс}; Готовое решение: Как организации перейти на новую систему оплаты труда (КонсультантПлюс, 2024) {КонсультантПлюс}; Готовое решение: Как сменить наименование организации (КонсультантПлюс, 2024) {КонсультантПлюс}; Готовое решение: Как сменить наименование организации (КонсультантПлюс, 2024) {КонсультантПлюс}.
