Ответ: В ТК РФ нет прямых норм, позволяющих приструнить сотрудника, который на работе грубит, хамит и проявляет агрессию. Однако у работодателя есть полное право возвести правила поведения на своем предприятии в ранг обязательных. И уже с помощью них воздействовать на работников-грубиянов.
Привлечь работника к дисциплинарной ответственности за оскорбление на рабочем месте правомерно в случае, когда ЛНА, должностной инструкцией и (или) трудовым договором предусмотрена обязанность по уважительному отношению к другим работникам организации и клиентам. Порядок привлечения к ответственности установлен ТК РФ.
Минтруд России указал, что если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия (Письмо Минтруда России от 16.09.2016 N 14-2/В-888).
Таким образом, с целью улучшения психологического климата в трудовом коллективе работодатель может предотвратить грубость на рабочем месте, утвердив отдельный локальный нормативный акт, предусматривающий правила поведения работников в организации и их ответственность в случае неэтичного поведения (например, кодекс деловой этики и служебного поведения в организации) (ч. 1 ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22 ТК РФ) (как образец см. Форму: Кодекса делового поведения персонала (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2021) {КонсультантПлюс}).
Судебная практика по вопросу применения в отношении работников, нарушивших этические правила поведения, дисциплинарных взысканий весьма противоречива (см далее, судебные акты во вложении к консультации).
На основании вышесказанного и согласно судебной практики, всё же, если локальным нормативным актом работодателя, должностной инструкцией и трудовым договором работника предусмотрена обязанность по вежливому обращению с коллегами, то данная обязанность будет относиться к надлежащему исполнению трудовых обязанностей. Поэтому в случае грубого обращения с другими работниками работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за оскорбление на рабочем месте.
Обоснование: Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным трудовым законодательством и иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и закрепленным по общему правилу в правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ). Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ)
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора и увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ). Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ст. 192 ТК РФ).
Из приведенной нормы следует: если работник добросовестно и в установленном трудовым договором объеме выполняет свои трудовые обязанности, то применить к нему меры дисциплинарного взыскания работодатель не имеет права.
Тем не менее отсутствие прямых норм в ТК РФ не означает, что у работодателя нет способов воздействия на грубое поведение работников на рабочем месте, поскольку такое поведение может оказать влияние на работоспособность остального трудового коллектива. Как следует из ст. 189 ТК РФ, в правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, трудовых договорах работодатель вправе установить правила поведения работников внутри организации.
Закрепление обязанности по соблюдению этических правил поведения:
Минтруд России указал, что если в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре есть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами, то к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия (Письмо Минтруда России от 16.09.2016 N 14-2/В-888).
Таким образом, с целью улучшения психологического климата в трудовом коллективе работодатель может предотвратить грубость на рабочем месте, утвердив отдельный локальный нормативный акт, предусматривающий правила поведения работников в организации и их ответственность в случае неэтичного поведения (например, кодекс деловой этики и служебного поведения в организации) (ч. 1 ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22 ТК РФ) (как образец см. Форму: Кодекса делового поведения персонала (Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2021) {КонсультантПлюс}).
При выработке правил поведения работников на рабочем месте работодателю следует детально определить понятия, подпадающие под неэтичное поведение. Так, согласно ч. 1 ст. 5.61 КоАП РФ оскорблением признается унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной или иной противоречащей общепринятым нормам морали и нравственности форме. Законодательством установлена обязанность работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину (ч. 2 ст. 21 ТК РФ).
Следовательно, с целью правомерного привлечения работника к дисциплинарной ответственности за оскорбление на рабочем месте в организации должны быть приняты и утверждены положение об этике или кодекс корпоративной этики, которые прямо предусматривают соответствующие обязанности работника по соблюдению этических правил поведения. В данном документе необходимо указать на ответственность в виде дисциплинарных взысканий за нарушения этических правил поведения в соответствии с нормами ст. ст. 192 - 194 ТК РФ, установить порядок фиксации фактов неэтичного поведения работников, а также осуществления процедур служебного расследования фактов нарушения установленных норм и подготовке материалов для вынесения руководством решения по таким фактам и применения дисциплинарных взысканий.
Кроме того, в должностной инструкции и трудовом договоре также должна быть отражена обязанность работника соблюдать локальные нормативные акты работодателя, в частности можно указать прямые ссылки на положение об этике или прочие локальные нормативные акты организации. Работник должен быть ознакомлен под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью (абз. 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).
Порядок привлечения к ответственности:
- документальная фиксация совершения проступка (например, актом или докладной запиской). В документе должно быть подробно описано поведение работника, из которого комиссия по расследованию сможет сделать вывод о нарушении им дисциплины (должностных обязанностей и требований локальных актов)
- информирование работодателя о факте проступка;
- затребование работодателем у работника письменных объяснений. Если по истечении двух рабочих дней работник не представил указанное объяснение, работодатель составляет соответствующий акт. При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ);
- вынесение решения о применении дисциплинарного взыскания по результатам анализа причин и обстоятельств совершения проступка, а также с учетом его тяжести;
- документальное оформление дисциплинарного взыскания с соблюдением срока привлечения к дисциплинарной ответственности.
На основании представленного объяснения работника или акта о непредставлении объяснений работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания и объявляет его работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет соответствующий акт.
Издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло в общем случае не более шести месяцев, а со дня его обнаружения - не более одного (ст. 193 ТК РФ). При этом днем обнаружения проступка считается день, когда об этом проступке стало известно непосредственному руководителю работника (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ). При выборе меры дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться порядок его применения, а также тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192, ст. 193 ТК РФ). Суд признает приказ о взыскании незаконным, если решит, что работодатель не учел эти обстоятельства, когда выбирал наказание (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2).
Следовательно, работодатель должен выбрать адекватное нарушению взыскание. К примеру, уволить работника сразу за оскорбление на работе нельзя, поскольку это не относится к однократному грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ч. 3 ст. 192, п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Кроме того, за дисциплинарный проступок работника нельзя лишить премии или оштрафовать, поскольку ст. 192 ТК РФ не предусматривает такого вида дисциплинарного взыскания (Письмо Минтруда России от 28.09.2020 N 14-2/ООГ-15428).
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ). Индивидуальные трудовые споры по общему правилу рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ).
Индивидуальные трудовые споры спортсменов, тренеров в профессиональном спорте и спорте высших достижений также могут быть переданы по арбитражному соглашению между работодателем и спортсменом, тренером в арбитраж (третейское разбирательство), администрируемый постоянно действующим арбитражным учреждением, образованным в соответствии с законодательством РФ об арбитраже (третейском разбирательстве) и с особенностями, установленными законодательством о физической культуре и спорте (ст. 348.13 ТК РФ).
Следует отметить, что судебная практика по вопросу применения в отношении работников, нарушивших этические правила поведения, дисциплинарных взысканий весьма противоречива.
Одни суды указывают, что позиция о том, что поведение работника не входит в его трудовые обязанности, в связи с чем дисциплинарное взыскание применено быть не может, несостоятельна. По мнению суда, в случае нарушения работником норм этики и морали, установленных локальным нормативным актом организации, наложение дисциплинарного взыскания на работника является обоснованным (например, Апелляционные определения Свердловского областного суда от 10.10.2017 по делу N 33-17652/2017, Московского городского суда от 22.04.2019 по делу N 33-18888/2019, см. во вложении к консультации).
Но существует и иная правовая позиция, согласно которой, если работник нарушает нормы этики и морали, это не означает, что он не исполняет трудовые обязанности. В связи с чем работодателем не может быть применена дисциплинарная ответственность к такому работнику (например, см. Апелляционное определение Брянского областного суда от 23.12.2014 по делу N 33-4553(2014) во вложении к консультации).
Таким образом, на основании вышесказанного и согласно судебной практики, всё же, если локальным нормативным актом работодателя, должностной инструкцией и трудовым договором работника предусмотрена обязанность по вежливому обращению с коллегами, то данная обязанность будет относиться к надлежащему исполнению трудовых обязанностей. Поэтому в случае грубого обращения с другими работниками работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за оскорбление на рабочем месте.
